Permenpan Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara. Dalam rangka mewujudkan Aparatur Sipil Negara yang professional, kompeten, dan kompetitif sesuai amanat Undang-Undang Nomor Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan dalam rangka melaksanakan ketentuan Pasal 36 Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja dan ketentuan Pasal 61 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, dipandang perlu untuk menetapkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara yang bertujuan untuk memperjelas peran, hasil, dan tanggungjawab Pegawai dalam pencapaian tujuan dan sasaran kinerja organisasi. Dengan demikian, pengelolaan kinerja Pegawai merupakan suatu instrumen untuk memastikan tercapainya tujuan dan sasaran pemerintah. Selain itu, pengelolaan kinerja Pegawai juga bertujuan untuk memberikan motivasi kepada Pegawai dalam rangka meningkatkan kinerjanya secara lebih optimal dengan memaksimalkan kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan sehingga pada akhirnya hasil pengelolaan kinerja Pegawai tersebut dapat digunakan sebagai dasar penentuan tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang tepat.
Pedoman pengelolaan kinerja pegawai
yang terdapat dalam Permenpan RB Nomor 6
Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara ini merupakan
satu kesatuan arah kebijakan pengelolaan kinerja individu yang menitikberatkan pada
peningkatan kualitas dan kapasitas Pegawai dengan semangat memperkuat peran
pimpinan dan membangun kebersamaan dan kolaborasi antar Pegawai dalam
pencapaian tujuan dan sasaran organisasi.
Ditegaskan dalam Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Permenpan RB Nomor 6 Tahun 2022 Tentang
Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, bahwa prinsip umum yang harus
dipahami Pimpinan dan Pegawai sebagai dasar pengelolaan kinerja Pegawai di
lingkungan Instansi Pemerintah:
1.
Pengelolaan Kinerja Pegawai Tidak Hanya Sekedar Menilai Kinerja Pegawai (Performance
Appraisal) Tetapi Sebagai Instrumen Untuk Mengembangkan Kinerja Pegawai
(Performance Development)
Pimpinan
dan Pegawai harus memiliki kesamaan persepsi dalam memandang pengelolaan
kinerja pegawai sebagai alat yang bermanfaat untuk memberikan informasi kepada
Pimpinan dan Pegawai tentang seberapa baik kinerja harus dihasilkan dalam mencapai
tujuan organisasi dan ruang apa saja yang membutuhkan perbaikan. Pengelolaan
kinerja pegawai juga dimaksudkan untuk memberikan informasi yang dapat digunakan
sebagai dasar pemberian penghargaan dan rekognisi. Dengan demikian, pengelolaan
kinerja pegawai bukan merupakan tongkat hukuman yang digunakan untuk memberikan
hukuman kepada Pegawai jika angka atau hasil yang dicapai buruk. Pimpinan dan
Pegawai harus 6meyakini bahwa pengelolaan kinerja Pegawai bermanfaat bagi diri mereka
sendiri dan organisasi. Jika tidak demikian, maka pola pikir untuk mengolah
angka untuk menghindari sanksi akan tetap berkembang dalam diri Pegawai.
2.
Pengelolaan Kinerja Pegawai Tidak Hanya Sekedar Merencanakan Di Awal Dan Mengevaluasi
Di Akhir Tetapi Fokus Pada Bagaimana Memenuhi Ekspektasi Pimpinan (How To Meet
Expectations).
Pengelolaan
kinerja Pegawai menghendaki adanya peningkatan kinerja dari seorang Pegawai
untuk dapat selalu memenuhi Ekspektasi Pimpinan yang selalu berkembang.
Perubahan dapat terjadi setiap saat pada lingkungan yang dinamis. Demikian juga
tuntutan untuk memenuhi Ekspektasi Pimpinan. Pengelolaan kinerja Pegawai kedepan
tidak hanya berfokus untuk melaksanakan rencana kinerja telah disusun di awal tahun
tetapi dinamis terhadap tuntutan perubahan. Agar Pegawai dapat selalu memenuhi
Ekspektasi Pimpinan, Pimpinan perlu memberikan umpan balik kepada Pegawai, mengatasi
berbagai kendala yang dialami Pegawai serta memenuhi kebutuhan pengembangan
Pegawai. Umpan balik, kendala yang dialami, dan berbagai kebutuhan pengembangan
Pegawai hanya dapat diketahui apabila antara Pimpinan dan Pegawai telah melakukan
dialog kinerja. Dengan demikian, pengelolaan kinerja Pegawai yang didalamnya sangat
menekankan pada dialog kinerja dapat dianggap sebagai suatu instrumen untuk
memenuhi Ekspektasi Pimpinan.
3.
Pentingnya Intensitas Dialog Kinerja Pimpinan Dan Pegawai Dalam Pengelolaan
Kinerja Pegawai
Pimpinan
dan Pegawai harus menyadari bahwa keterlibatannya dalam setiap komponen
pengelolaan kinerja Pegawai adalah hal yang penting. Keterlibatan dalam setiap komponen
pengelolaan kinerja Pegawai ditandai dengan adanya dialog kinerja Pimpinan dan
Pegawai seperti yang telah dijelaskan pada prinsip sebelumnya. Dialog kinerja
yang dimaksud bukan sekedar pertemuan Pimpinan dengan Pegawai tetapi lebih menekankan
pada dialog yang intens dan berkelanjutan. Untuk itu, Pimpinan harus mampu menumbuhkan
keterikatan (engagement) dengan Pegawainya. Dengan demikian, pengelolaan kinerja
Pegawai bukan suatu formalitas belaka.
4.
Kinerja Individu Harus Mendukung Keberhasilan Kinerja Organisasi
Berkaitan
dengan prinsip sebelumnya, dialog kinerja antara Pimpinan dan Pegawainya juga dalam
rangka memastikan kinerja setiap Pegawai berkontribusi terhadap pencapaian target
kinerja organisasi. Tidak ada satupun Pegawai yang tidak berkontribusi dalam
pencapaian target kinerja organisasi. Demikian juga, tidak ada Pegawai yang hasil
kerjanya tidak mendukung pencapaian target kinerja organisasi. Hal tersebut dapat
dianalogikan dengan pemain sepak bola dan kesebelasannya. Yang diutamakan bukanlah
gol yang dicetak pemainnya, tetapi kemenangan kesebelasannya. Lebih baik
kesebelasannya menang meskipun tidak semua pemainnya mencetak gol. Hal itu berarti,
diatas kinerja individu, sebenarnya yang paling diutamakan adalah kinerja
organisasi. Untuk itu, perlu adanya penyelarasan dari kinerja organisasi ke
kinerja individu.
5.
Kinerja Pegawai Mencerminkan Hasil Kerja Bukan Sekedar Uraian Tugas Serta
Perilaku Yang Ditunjukkan Dalam Bekerja Dan Berinteraksi Dengan Orang Lain.
Kunci
utama pengelolaan kinerja pegawai adalah dialog kinerja. Melalui dialog kinerja
sebenarnya kita sedang memberikan fleksibilitas kepada Pimpinan untuk menetapkan
Ekspektasi terhadap Pegawainya tidak terbatas pada job description Pegawai yang
bersangkutan. Dahulu job description ini sangat kaku sehingga cenderung membatasi
ruang gerak Pegawai. Seringkali ditemui kondisi ketika apa yang menjadi
Ekspektasi Pimpinan kepada Pegawai tidak termasuk dalam job description, maka Pegawai
akan cenderung mengesampingkan bahkan hingga menolak. Kedepan pengelolaan
kinerja pegawai akan membangun persepsi bahwa yang harus diutamakan Pegawai
adalah Ekspektasi Pimpinan atau job to be done bukan job description. Dengan
demikian, perlahan kita juga akan memperbaiki perumusan job description
sehingga lebih dinamis mengikuti kondisi lingkungan organisasi yang dinamis pula.
Selain mencerminkan hasil, kinerja Pegawai juga mencerminkan perilaku yang ditunjukkan
dalam proses pencapaian hasil kerja tersebut. Perilaku Pegawai dalam pencapaian
hasil kerja diharapkan sesuai dengan nilai dasar aparatur sipil negara BerAKHLAK
(Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan
Kolaboratif)
Bagi yang tahu sistem Pengelolaan
Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara silahkan Anda baca Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Permenpan RB Nomor 6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
Aparatur Sipil Negara¸ melalui link download yang tersedia di bawah ini.
Link download Permenpan RB Nomor
6 Tahun 2022 Tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara. (disini)
Demikian informasi tentang Permenpan Nomor 6 Tahun 2022 Tentang
Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN Aparatur Sipil Negara. Semoga ada
manfaatnya. terima kasih atas kesempatan Anda untuk meluangkan waktu ke blog
ini.
